Pandemi döneminde Kuzey Amerika’da ortaya çıkıp Avrupa’yaa yayılan, 2023’ün ikinci yarısında ofise dönüşle birlikte unutmaya yüz tutan sessiz istifa, dillerden düştüyse de unutuldu demek pek de mümkün değil. Çalışanların kendilerini başa çıkmak durumunda oldukları koşullar karşısında bir koruma yöntemi olarak da tanımlanabilecek sessiz istifanın kaynağı, çalışan bağlılığının düşmesinde yatıyor. Peki, istifa kariyer yolunda bir defterin kapanıp bir diğerinin açılması anlamına gelebilecekken, ya durum daha geriye dönülmez haldeyse? İstifa, zamanında “tedavi” edilmediği takdirde, “emekliliğe” dönüşüyorsa?
Gallup’un Küresel İşgücü Raporu’na göre 2024 itibarıyla Türkiye’de çalışan bağlılığı oranı yalnızca yüzde 14… Çalışanların yüzde 61’inin “kopuk”, yüzde 25’inin ise “tamamen kopuk” çalıştığına işaret eden araştırma her iki çalışandan birinin aktif iş aradığını; işe giren her dört çalışandan birinin ise kısa süre sonra ayrıldığını ortaya koyuyor.
Ancak pandemide de gördük ki, bazen varılan mutsuzluk seviyesi ve refah eksikliği, çalışanların içindeki arayış enerjisini dahi zedeleyebiliyor. Bitmez bir döngüde kalan çalışanlar, kapıyı kapayamadığı gibi istifalarının “sessizliğini” de yitiriyor ve durum tepkisel bir hal alabiliyor. İşte bu dönüşümde “sessiz istifa”, “çalışan emekliliğe” dönüşüyor…
Üç çalışan profili
Tatilsepeti İnsan Kaynakları Direktörü Murat Vardar, ‘’Sessiz istifa yeni bir kavram değil, aslında her dönemde olan, benim ‘çalışan emekli’ diye tanımladığım bir çalışan yaklaşımıdır. Sessiz istifayı çalışan mutsuzluğunun tepkiye dönmüş hali olarak yorumlayabiliriz.” diyor ve işyerlerinde üç profilde yaklaşım gözlemlediğini belirtiyor:
Profil 1: Yaratıcı
Yaratıcıların sistemleri geliştiren, projeler üreten ve “nasıl daha iyi olur” diye sorgulayan çalışanlar olduğunu belirten Vardar, bu profil için “sorumluluk sahibi, yaptığı işin kalitesini önemseyen” tanımını yapıyor.
Profil 2: Şikayetçi
“Şikayetçiler ise her konuyu eleştiren, hep eksikleri gören, sorunu ve konuyu hep dışarda arayan profillerdir.” diyen Vardar, yaratıcıların kurumlarından yeterli desteği görmediği durumlarda şikayetçilere dönüşebileceğini belirtiyor. Yaratıcıları doğru bir insan kaynakları yaklaşımıyla eski alanlarına çekmek mümkün ve hatta kolay olabilecekken şikayetçilerin şikayet etmektense sessiz istifaya başvurabileceği de Vardar’ın tanımında yer alıyor.
Profil 3: Çalışan Emekli
Vardar, “çalışan emekliyi”; “yapısal olarak ya da belirli bir sürecin sonunda umudunu kaybederek duyarsızlaşanlar” sözleriyle tanımlıyor. Bu profildeki çalışanların kendilerini, etraflarında bir kabuk örerek korumaya aldığını belirten Vardar, buna neden olan süreçleri şöyle betimliyor:
Yapısal kaynaklı olanlar, verilen iş ve alan doğru olduğunda, yöneticilerin operasyonel olarak sağlama alabileceği bir profildir. Veya iklim, ekonomik düzen, dönemin sorunları, çalışanların genel hakları, gelecek belirsizliği, ekonomik zayıflık, gibi birçok faktörden negatif etkilenerek kendini kabuk örerek korumaya alan bir yapıda da olabilirler.
Sessiz istifa neden olur, nasıl çözümlenir?
Vardar, sessiz istifanın çalışan istekleri ve beklentileriyle şirket şartlarının uyuşmamasından kaynaklandığını belirtiyor ve ekliyor: ‘’Sessiz istifa kişinin proaktif yaklaşarak yeni iş arayışına geçmesi veya pasif-agresif yaklaşarak verimliliğini ve iş kalitesini bilinçli azaltması ile oluşur. İşyerinde verimlilik kaybına yol açar. Rekabet yoğun sektörlerde gelir kaybı olarak yansır ve işçilik maliyetlerini yukarı çeker.’’
Peki, sessiz istifaya çare yok mu? Elbette var; ancak sorumluluk gerektiriyor… Sorumluluğun aslan payının yöneticilere düştüğünü belirten Tatilsepeti İnsan Kaynakları Direktörü Murat Vardar, “Hem işin kalitesini hem de ekiplerindeki bireyleri objektif ve realist bir performans ölçümleme ile takip etmeleri önemli. Ekiplerini birey bazlı motivasyon ve kaygı konularında doğru tanımaları ve gözlemlemeleri gerekir.” diyor.
Yöneticilerin yanı sıra İnsan Kaynakları departmanlarına da düşen görevleri tanımlayan Vardar, önceliği şeffaf ve açık iletişime veriyor. İletişimin yanı sıra doğru performans yönetimi ve değerlendirme sistemlerinin kurgulanmasının önemi de göz ardı edilmemeli.
Tüm bu süreçlerin yanı sıra, unutulmaması gereken bir önemli faktör bulunuyor: Değer vermek. Konuştuğumuz kavram her ne olursa olsun, içerisinde yer alan aktörleri “çalışan”, “İK”, “işveren” gibi sıfatlarla tanımlamak, onların değer gördüğünü hissetmeyi isteyen insanlar olduğunu unutturabiliyor. Vardar da sözlerini, dile kolay olan çarenin, pratikte nasıl uygulanabileceğini aktararak bitiriyor: “Çalışanın şirket imkanları doğrultusunda deneyimleyebileceği yan haklar, well-being desteği ile kendi iç dengeleri ve iş-sosyal yaşam dengesini kurmada el uzatmak gibi yaklaşımlar, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar.’’
Buna da göz atın: Fütüristlerin gözünden: Geleceği şekillendirmek
