Deloitte’un 2025 Küresel İnsan Sermayesi Trendleri Raporu (2025 Global Human Capital Trends), 93 ülkeden yaklaşık 10 bin iş ve insan kaynakları liderinin katılımıyla, iş dünyasındaki liderlerin karşılaştığı çelişkileri anlamaya ve bu çelişkileri dönüştürücü bir avantaja çevirmeye odaklanıyor. Rapora göre, liderlerin artık sadece iş sonuçlarını değil, insan sonuçlarını da aynı önemde değerlendirmesi gerekiyor. Ancak bu dengeye ulaşmak, hala zorlu bir yolculuk. Değerli içgörüler barındıran raporun öne çıkan bulgularına yakından göz atalım.
“İnsan Performansı” eşittir: İş + insan sonucu
Deloitte, “insan performansı”nı iş ve insan çıktılarının birlikte değerlendirildiği bir denklem olarak tanımlıyor. Ancak bu yılki araştırma, sadece yüzde 6’lık bir kesimin “insani sürdürülebilirlik” stratejilerini başarıyla uygulayabildiğini ortaya koyuyor. Yani, şirketlerin büyük çoğunluğu hala kısa vadeli iş sonuçlarına odaklanıyor; uzun vadeli insani faydalar ikinci planda kalıyor.
“Stagility”: Durağanlık mı, çeviklik mi? Yoksa her ikisi mi?
Raporda öne çıkan kavramlardan biri “stagility” — yani, istikrar (stability) ile çevikliğin (agility) dengelenmesi. Yüzde 75’lik bir çalışan kitlesi işte daha fazla istikrar ararken, liderlerin yüzde 85’i organizasyonel çevikliğin artık kaçınılmaz olduğunu düşünüyor. Bu uyumsuzluk, çalışan bağlılığını zedeleyen bir faktör olarak kaydediliyor. Deloitte, yeni bir “denge noktası” öneriyor: hem çalışanlar için aidiyet hissi sağlayan hem de organizasyonu yeniliğe açık tutan yapıların oluşturulması.
“Çalışma”, gerçek işin önüne geçti
Çalışanlar artık daha fazla “meşgul”, ama daha az “üretken”. Araştırmaya göre, çalışanlar günlerinin yüzde 41’ini organizasyona değer katmayan işlere harcıyor. Bu durum, iş yükünü azaltmak için teknolojiden yardım almayı değil, aynı zamanda “verimsizliği tanıma ve azaltma” kültürünü yerleştirmeyi gerektiriyor.
Yapay zeka çağında yeni bir çalışan değeri önermesi gerekli
AI’in iş yaşamını dönüştürmesiyle birlikte, çalışanlar artık sadece ücret ve yan haklarla değil; organizasyonla olan ilişkilerinde nasıl bir anlam bulduklarıyla da motive oluyor. Deloitte, organizasyonlara (Employee Value Proposition – Çalışan Değer Önerisi) EVP’lerini yeniden düşünmelerini öneriyor: İşverenlerin yalnızca iş sunan değil, potansiyel sunan yapılar oluşturması gerektiği vurgulanıyor.
Performans yönetimi tıkandı: Süreci değil, insanları tasarlayın
Rapora göre, geleneksel performans değerlendirme sistemleri, beklentileri karşılamıyor. Bunun nedeni ise sistemden “her şeyi çözmesini” beklemek. Oysa performansın sürdürülebilir olması, işin akışına gömülü, sürekli gelişimi destekleyen bir yapı gerektiriyor.
Yöneticisiz mi olsak? Yoksa yöneticiyi baştan mı yaratmalıyız?
Yönetici rolü tarihsel olarak hiyerarşik yapıların merkezindeydi. Ancak bugünün karmaşık ve hızla değişen iş dünyasında bu rol artık dönüşmeli. Deloitte’un raporu, tamamen yöneticisiz bir modelin çoğu organizasyon için gerçekçi olmadığını söylüyor. Bunun yerine “üçüncü bir yol” öneriliyor: yöneticinin rolünü yeniden tanımlamak ve bireyleri destekleyen, gelişim odaklı yeni roller oluşturmak.
İnsan merkezlilik sadece “iyi niyetli” değil, akıllıca…
Rapor, insan odaklı bir performans yaklaşımının, sadece “iyi niyetli” değil, aynı zamanda “stratejik olarak akıllıca” olduğunu vurguluyor. Geleceğin organizasyonları; belirsizlikten kaçan değil, belirsizlikle çalışmayı öğrenen liderlerle şekillenecek.
Buna da göz atın: Konu yapay zeka olunca, erken kalkan yol alır…
